Prenez soin des relations sociales
Les relations sociales sont l’oxygène du travail.
Ce sont elles qui nourrissent l’envie de se lever le matin, la solidarité dans les coups durs, la créativité dans les projets, le plaisir de célébrer les succès.
Et pourtant, ce levier est trop souvent négligé.
Entre réunions à distance, mails impersonnels, open space sous tension et surcharge mentale, les occasions de connexion réelle se raréfient. Résultat : isolement, tensions, perte de sens… et explosion des troubles psychosociaux.
Selon une étude OpinionWay pour Human & Work (2023),
1 salarié sur 3 se sent isolé au travail,
et 41 % des jeunes actifs déclarent que les relations avec leurs collègues sont la 1ère source de motivation au travail.
Le lien social est reconnu comme un facteur protecteur majeur en santé mentale. Il diminue les risques d’épuisement, favorise l’entraide, améliore la concentration, et permet de traverser les périodes de stress.
Mais attention : ce n’est pas juste une question de team building.
Les relations de qualité se construisent dans la confiance, la reconnaissance, et le respect mutuel.
Sans ça, les interactions superficielles deviennent des charges supplémentaires, voire des sources de conflits.
Un salarié qui se sent soutenu, écouté et apprécié développe plus de résilience, d’initiative, et d’engagement.
Et inversement, un climat relationnel toxique mine la motivation, la performance… et la réputation de l’entreprise.
Dans un monde de plus en plus digitalisé, renforcer le lien humain devient un acte stratégique.
C’est en misant sur l’écoute, la convivialité, et la coopération que l’entreprise devient un véritable lieu de vie… et pas juste un centre de production.
Créer du lien entre les personnes
Dans beaucoup d’entreprises, les échanges restent cantonnés à l’opérationnel : on collabore, on partage des infos, on avance… mais sans vraiment se connaître. Résultat : chacun reste dans sa bulle, les silos se creusent, la confiance ne s’installe pas, et le collectif s’essouffle.
Pourtant, la qualité des relations interpersonnelles est un levier majeur de bien-être, d’engagement et de performance durable.
Selon le MIT Human Dynamics Lab, les équipes les plus performantes sont aussi celles où les échanges interpersonnels sont les plus nombreux et équilibrés.
Et une étude Gallup (2023) montre que les salarié·es qui ont un “meilleur ami au travail” sont 7 fois plus engagés.
Mais attention : les outils ou rituels ne suffisent pas si la culture et l’environnement ne suivent pas.
Créer du lien nécessite avant tout une culture d’entreprise qui valorise les pauses, les échanges spontanés, et un espace de travail où l’on peut circuler, respirer, se croiser, parler librement.
Pas de lien humain sans permission implicite de s’arrêter et de se rencontrer.
Ce que vous pouvez mettre en place pour vos équipes :
Favoriser une culture qui légitime les pauses et les moments informels, sans culpabilisation.
Aménager les espaces de travail pour encourager les échanges : zones de passage, coins café conviviaux, espaces ouverts mais pas bruyants.
Organiser des temps réguliers de socialisation : cafés mensuels, déjeuners partagés, jeux collaboratifs, événements internes…
Mettre en place du mentorat ou des tandems croisés pour décloisonner les équipes et tisser du lien.
Créer des canaux d’échange informel (Slack, Teams…) pour encourager la spontanéité et l’humour.
Valoriser les réussites collectives dans les rituels d’équipe : réunions, newsletters, séminaires…
Un climat de confiance ne se crée pas en surface.
Il repose sur une culture permissive du lien et un cadre de travail qui le rend possible au quotidien.
Hébergement collaboratif salariés - Swapper
-30% sur les frais d'installations avec le code THEGOODBOSS
À entrer dans le formulaire de prise de rendez-vous
Les planches qui rassemblent - Karmama
1 planche sucrée offerte avec le code THEGOODBOSS
À entrer dans le formulaire de contact
Développer la confiance entre manager et subordonné
La relation hiérarchique est souvent le point de bascule du bien-être ou du mal-être au travail.
Un manager qui écoute, soutient et respecte ses équipes peut transformer l’expérience d’un poste.
À l’inverse, un manager perçu comme injuste, distant ou autoritaire devient bien souvent la première cause de départ.
Mais au-delà de la fidélité, la confiance dans son manager conditionne aussi la qualité des relations avec les autres.
Lorsqu’on se sent jugé, infantilisé ou non reconnu par sa hiérarchie, on a tendance à se replier sur soi, à se méfier, et à jouer un rôle plutôt que d’être pleinement soi-même.
Sans cette sécurité relationnelle de base, le lien aux autres ne peut pas se construire sainement.
Selon l’étude Great Place To Work (2023), 91 % des salarié·es restent dans leur entreprise lorsqu’ils font confiance à leur manager, contre seulement 45 % dans le cas inverse.
La confiance n’est donc pas un “plus” : c’est un pilier stratégique de fidélisation, de performance collective et de climat sain.
Et cette confiance ne s’impose pas. Elle se gagne, par des actes concrets, une posture humaine et une présence cohérente.
Ce que vous pouvez mettre en place pour vos équipes :
Former les managers à l’écoute active, au feedback constructif, à la posture de soutien et à la gestion des émotions.
Mettre en place des entretiens réguliers et informels, centrés sur les besoins du collaborateur (pas uniquement sur les résultats).
Encourager les managers à assumer leurs erreurs, à partager leurs doutes ou vulnérabilités : cela crée un lien plus humain, donc plus solide.
Clarifier les rôles, les attentes et les marges de manœuvre, pour limiter le flou, source d’insécurité et de tension.
Favoriser une culture du dialogue plutôt que du reporting : poser des questions, écouter les réponses, et y donner suite.
Un bon manager ne contrôle pas, il rassure.
C’est la première personne à qui l’on doit pouvoir faire confiance, pour pouvoir ensuite s’ouvrir, collaborer… et s’épanouir pleinement.
Préserver une bonne ambiance de travail dans l’équipe
Un salarié ne quitte pas une entreprise, il quitte souvent une ambiance.
Ce n’est pas une légende RH, c’est une réalité observable : le climat social d’une équipe est l’un des principaux déclencheurs de départ… ou d’attachement durable.
Une équipe soudée, solidaire, respectueuse peut faire tenir même dans des périodes de surcharge ou de crise.
À l’inverse, une ambiance tendue, compétitive, passive-agressive ou simplement froide use les esprits, freine la coopération, et finit par impacter la performance comme la santé mentale.
Selon l’enquête Malakoff Humanis (2023), 46 % des salarié·es estiment que la qualité des relations avec leurs collègues influence directement leur santé mentale.
Et pour 1 jeune sur 2, c’est l’ambiance de travail qui pèse le plus dans le choix de rester ou non dans une entreprise.
Cultiver une bonne ambiance, ce n’est pas simplement “mettre de la bonne humeur” :
c’est installer un climat de confiance, de reconnaissance mutuelle, d’inclusion et de légèreté, où chacun se sent légitime, respecté, et libre d’être soi-même.
Ce que vous pouvez mettre en place pour vos équipes :
Co-construire une charte relationnelle ou des règles de vie en équipe : respect, écoute, inclusion, droit à l’erreur…
Former ou faire intervenir un facilitateur externe pour prévenir ou désamorcer les tensions, renforcer la dynamique d’équipe.
Organiser des temps conviviaux réguliers, choisis (et non imposés) : ateliers créatifs, petits-déjeuners partagés, pauses café, cercles d’expression…
Valoriser publiquement les comportements coopératifs, pas uniquement les performances individuelles ou les résultats chiffrés.
Instaurer des rituels de gratitude ou de reconnaissance entre pairs, pour faire circuler l’énergie positive au quotidien.
Prêter attention aux signaux faibles (isolement, soupirs, blagues cyniques…), signes que quelque chose se dégrade dans le climat de l’équipe.
L’ambiance est une donnée culturelle, pas un accident.
Quand elle est saine, elle réduit les tensions, stimule la motivation et donne envie de faire équipe.
Et c’est souvent elle qui fait la différence entre une entreprise où l’on reste… et une où l’on s’épanouit.
Créer un environnement social égal pour toutes et tous
Dans beaucoup d’entreprises, le sujet reste encore tabou ou minimisé. Pourtant, selon l’OIT (2018), près d’un salarié sur quatre en France déclare avoir déjà été victime de propos ou de comportements sexistes, racistes, homophobes, grossophobes, validistes ou discriminants en lien avec la religion, le handicap ou la santé.
Ces actes ne relèvent ni de l’humour, ni d’un simple malentendu.
Ils relèvent de la discrimination, parfois même du harcèlement discriminatoire - et sapent les fondations du lien social au travail.
Ils créent un climat de méfiance, d’insécurité, de silence… et isolent les personnes les plus exposées.
Pas de bonne ambiance durable sans sécurité psychologique.
On ne peut pas créer du lien, de la confiance ou de la collaboration dans un climat où certaines personnes se sentent en danger ou invisibles.
Un environnement de travail vraiment sain, c’est un environnement où chacun peut être soi-même, se sentir respecté, et prendre sa place sans peur de jugements ou de représailles.
La loi française est claire : selon l’article 1 de la loi n°2008-496, le harcèlement discriminatoire constitue une forme de discrimination. Il concerne tout agissement fondé sur un des 18 critères protégés (genre, origine, orientation sexuelle, religion, handicap, état de santé, etc.), ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement hostile, humiliant ou offensant.
Et c’est à l’entreprise, en tant que cadre légal et social, d’agir activement pour garantir ce droit fondamental à l’égalité.
Ce que vous pouvez mettre en place dans votre entreprise :
Mettre en place un dispositif de signalement clair, anonyme et accessible (via une adresse mail dédiée, une plateforme externe ou un référent formé), avec une écoute confidentielle et un suivi rigoureux.
Former toutes les équipes, y compris les managers, à la lutte contre les discriminations et aux biais inconscients, avec des exemples concrets et des témoignages réels pour créer une prise de conscience durable.
Co-construire une charte de comportement inclusif, intégrée au règlement intérieur et présentée dès l’onboarding, pour fixer un cadre explicite et partagé sur les comportements attendus.
Agir rapidement en cas de signalement : mise à l’écart provisoire de la personne mise en cause, enquête interne indépendante, protection de la victime, et sanctions adaptées si les faits sont avérés.
L’inclusion n’est pas un bonus, c’est une condition de base.
C’est ce qui permet à chaque talent de travailler sans masque, de se sentir légitime et à l’aise, et donc de contribuer pleinement à la dynamique collective.
Un environnement égalitaire, c’est le socle invisible mais indispensable d’un climat de travail sain, sécurisant et porteur de bien-être - pour toutes et tous.
Faciliter les relations sociales pour fluidifier les liens et prévenir les tensions
Dans beaucoup d’équipes, les tensions relationnelles ne sont pas dues à une mauvaise volonté, mais à un manque de communication, d’écoute ou de cadre relationnel. Quand les liens sont faibles ou dysfonctionnels, les incompréhensions s’accumulent, les conflits larvés s’installent, et l’ambiance se dégrade.
Or, les relations humaines ne s’auto-réparent pas. Elles doivent être facilitées, entretenues, ritualisées - comme tout facteur clé de performance.
Selon une étude de Harvard Business Review (2018), 80 % des employés considèrent que les conflits non traités affectent leur bien-être au travail.
Un management empathique, un facilitateur de lien, ou une fonction dédiée (comme un Chief Happiness Officer, un médiateur ou un “passeur du lien”) peuvent jouer un rôle déterminant dans l’instauration d’un climat sain, basé sur la sécurité psychologique.
Attention : encore faut-il que cette personne ait une légitimité et un pouvoir d’action réel. Le simple fait de “mettre de l’ambiance” ne suffit pas. Il s’agit d’orchestrer les interactions, de nommer les non-dits, et de réguler les relations avec bienveillance, même dans les moments difficiles.
Ce que vous pouvez mettre en place pour vos équipes :
Former les managers à la posture de facilitateur relationnel : écoute active, reformulation, arbitrage serein, détection des signaux faibles.
Nommer une personne référente pour fluidifier les relations, gérer les tensions et coordonner les temps conviviaux (selon la taille de l’entreprise : RH, manager, facilitateur, CHO…).
Mettre en place un cadre relationnel clair dans les équipes : règles de communication, fonctionnement des réunions, gestion des désaccords.
Intégrer la santé relationnelle dans les indicateurs QVCT : sentiment de confiance, coopération entre services, nombre de conflits ouverts ou régulés.
Proposer un dispositif de médiation ou d’écoute externe pour désamorcer les conflits plus profonds, avant qu’ils ne détériorent la performance.
La qualité des relations n’est pas un luxe. C’est un levier central de santé mentale, de coopération, de fidélisation — et donc de performance collective.
Fluidifier les relations, ce n’est pas faire du “soft”. C’est solidifier les fondations de toute entreprise qui mise sur le long terme.
💡 Vous souhaitez structurer une vraie démarche de QVCT, mais ne savez pas par où commencer ?
Chez The Good Boss, nous avons conçu un protocole unique, véritable mode d’emploi pour garantir le succès durable de vos actions en faveur du bien-être au travail et de la performance sociale.
Envie d’en savoir plus ? Découvrez nos accompagnements
Prêt à passer à l’action ? Réservez un appel découverte